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朱启东听到拉拉最后一句，忍不住说：〃哇，这个火药味儿是不是重了点！”
拉拉认真地说：〃我这儿有个真实案例，去年南区出了个小区经理空缺，有个销售代表来应聘，他做销售代表还是OK的，但说到做经理，他永远不合适……可他自己不知道他不是个当官的料，年年个人发展目标都写上要'当经理'，他的经理不好意思和他直说，干脆就不谈这个事儿，结果每回一出经理空缺，这哥儿们都要来试一遭，弄得别人也烦他自己也挺受伤，最后干脆卷铺盖走人了，走的时候差不多就是说的这些话……其实，他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距，他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛，也不至于最后两败俱伤。[www.xshubao2.com 新第二书包网]”
既然你不在乎我，我又何必被你利用（6）
童家明赞成拉拉的观点，他说：〃我们很多经理是不太重视运用'个人发展计划'这个工具。有个小区经理老跟我抱怨说他手下有个销售代表能力很强，可是很自私，不愿意帮助别人，仗着自己有些本事还不时顶顶撞撞不服调遣。”
师其听到这里，不由会心一笑道：〃这种下属最令人伤脑筋了，经理反感他的为人，但又确实很需要他。”
童家明说：〃谁说不是呢！我问那个小区经理，这个销售代表想不想发展呀？他说那当然想啦。我说，他要想发展那就好办了，你何不在年初制定个人计划的时候，很认真地告诉他，要想做经理，就得有威望有影响力，不然以后人家都不服他怎么行？通过带能力比较弱的同事，他既能获得带人的经验，又能获得同事们的认可，从而建立个人威望，对他以后的晋升有益……我这一说，你们猜那个小区经理怎么说的？”
师其捧角似的跟了一句说：〃他怎么说的？茅塞顿开吧？”
〃啥茅塞顿开呀！他和我说，〃童家明活灵活现地模仿着那个小气经理的口吻道，〃'哦哟！每年做个人计划的时候都是忙得要死的季节，那么仔细地谈，一个下属还不起码得花上四十五分钟才能搞定呀！我哪里顾得过来！'〃大家听到最后，都被童家明逗笑了。
曲络绎一直听得很认真，这时候他考拉拉说：〃拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”
拉拉来劲儿了，她打着手势说：〃擒贼先擒王，我觉得首先要让老板们都重视个人发展计划……如果总监都不好好和他的高级经理谈个人发展计划，那他就别指望高级经理好好和一线经理谈个人计划，同样的，一线经理也会不重视这个事情，到了基层员工那里，不就更加走样了嘛。”
朱启东跟师其说：〃说得是有道理，就是这比方打得有那么点儿啥。”
拉拉听到了，也觉得自己的比方没打好，忙笑着解释道：〃不是擒贼，怪我一时着急没过脑子，说错了。我就那个意思，领导们得先端正认识……头儿们要觉得做这事儿没啥实际的用处，那就别浪费大家时间走形式；头儿们要觉得这事儿管用，那就带头做好。”
萨提亚理论和孙子兵法（1）
曲络绎在圣诞前已经收齐了手下经理们交来的各自的绩效评估三件套，他给每个经理都打了分，又逐一跟他们做了面谈，除了杜拉拉，因为新年前她一直没来上海，曲络绎就打算新年后利用她来上海参加部门经理会的时候和她面谈，却忘记让助理凯莉事先通知杜拉拉了。
没等曲络绎和杜拉拉面谈，半路杀出个罗斯，当着齐浩天的面，郑重其事地提出保留杜拉拉的意义，而齐浩天似乎也赞成。曲络绎内心并不完全认同罗斯的观点，他认为杜拉拉即使有一定的重要性，那也只是阶段性的，倒是罗斯的关注本身，对曲络绎更算得上是一种重要性。
部门经理会一结束，曲络绎就带着一点好奇匆匆找出杜拉拉的绩效总结，大致翻阅了一遍。关于本年的绩效总结和来年工作目标设定，杜拉拉的功课中规中矩，没什么好说的；而她的个人发展计划就比较有意思了： ……个人发展的目标是〃成为优秀的HR经理〃； ……现状与目标的差距是〃HR专业技能不足〃； ……缩小差距的行动计划是〃工作中实践〃。
问题就出在行动计划部分，好像该说的都说了，其实很空泛，你要在什么时候做什么具体的动作来达到在工作中实践的效果呢？以SMART原则来衡量，杜拉拉这份个人发展计划的行动计划部分应该打不及格。
曲络绎心里一动，明白杜拉拉是懒得在个人发展上费笔墨。那么，这个明知故犯的偷懒，它背后的含义是什么呢？就是一次纯粹的偷懒？还是已经有走人的打算了，才暴露出轻慢？
曲络绎放下手中的文件，回想着杜拉拉上一年的个人发展计划，试图通过对比找出杜拉拉的变化，结果发现自己什么都想不起来了。
这时候，曲络绎想起经理会上，杜拉拉曾提到个人发展计划是把双刃剑，员工认真地做了计划，主管却连谈都没和人家谈，很伤人。
曲络绎忽然有点疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉谈她的绩效评估？那么她在经理会上批评的原来是我？至少包括我！
曲络绎记起拉拉的那句狠话：〃既然你不在乎我，我又何必被利用！〃他心里有点不自在起来。
组织发展经理那里存着全公司经理级别以上员工历年的绩效考核相关书面文档，曲络绎本想让朱启东把杜拉拉去年的个人发展计划找来看看，再一想，懒得费事儿了！反正，过去的这一年杜拉拉肯定不爽，关键是现在怎么做，才能够既让杜拉拉觉得有奔头，而他又不需要去冒管理上的风险。
曲络绎想到，朱启东负责的2007年员工满意度调查项目，本来是打算让童家明协助朱启东的，何不把童家明换成杜拉拉呢？对于这样的变化，童家明那里估计不会有什么意见，关键是朱启东，曲络绎看得出来，朱启东和杜拉拉这两人平时就不太对付，有点互不买账的意思……现在要换人，还是得说通朱启东，毕竟这个项目是他在负责着。至于杜拉拉，如果这个安排能实现的话，她能从项目中学到不少重要的HR理念，对她明显是利好，她应该会感到高兴。
曲络绎打定主意，准备和朱启东和杜拉拉好好沟通沟通，又忽然想起还没有约杜拉拉面谈呢，他赶忙让助理凯莉去通知杜拉拉晚一天回广州，好跟她面谈她的绩效评估。凯莉问他：〃面谈时间需要多长？〃曲络绎说：〃一个小时。”
萨提亚理论和孙子兵法（2）
曲络绎为啥对拉拉上年度的发展计划完全没印象呢？原来，他还真是没和她谈过！本来他让凯莉约了杜拉拉电话交谈，不巧他临时有事儿又给取消了，再后来他彻底忘记了这件事情，于是干脆连形式上走个过场也给省了。
这个过程曲络绎是记不清了，杜拉拉却很难释怀……公司规定每位主管都要认真和直接下属谈绩效评估，毕竟一年也就两次呀，她居然成了不用谈的人！就算老板真是因为太忙给忘了，不是故意的，那他怎么不忘记别的HR经理呢？说白了还是忽略她杜拉拉算不上严重的事情。
这回实行薪酬宽带制，拉拉给定在了4级……经理中的最低级别，她估计老板就更不用和她谈发展计划了。拉拉心一凉，干脆胡乱写了几句空话交差算数。
虽然是临时才通知要谈绩效评定，但预订的面谈时间不算短，拉拉接到通知后好奇大于惊奇，因为曲络绎居然打算在她身上花一小时！要知道曲络绎和她谈话从来不超过半小时，而一年来他们谈话的次数，她一个手掌就能数过来。好奇是一种立场，它意味着八卦，而八卦来自当事人置身事外的态度。
看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上海办新一轮的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？
绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。这时候，时间用了不过一半，拉拉有点纳闷，因为剩下的最后一个部分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。[www.xshubao2.com 新第二书包网]
曲络绎望着拉拉，问她：〃HR有几个模块，你最感兴趣的是哪一个模块呢？”
拉拉奇怪曲络绎问了个这么实在的问题，她规规矩矩地回禀说：〃是C&B。〃她答得很平和，心里对曲络绎的怨气却慢慢地蕴积起来，看他要怎么应对。
曲络绎见她回答的时候没有一丝踌躇，倒有点惊讶了，表面上仍不动声色地说：〃为什么是C&B？”
拉拉下意识地把身子朝前挪了挪，谨慎地解释说：〃因为我喜欢技术，我喜欢钻研。”
曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道：〃每一个模块都有它的专业技术呀。”
拉拉一时默然了。
C&B在工作分析岗位定级中充当关键角色…拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫〃OFFICE ADMIN MANAGER（行政经理）〃，而不是〃OFFICE ADMIN&HR MANAGER（行政人事经理）〃？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。在陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；而且，她决心要做重要的人。可她又不好直说对C&B的热爱缘由于此。
萨提亚理论和孙子兵法（3）
曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说：〃我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。〃说罢，自己觉得有点缺乏说服力，又补充表白道：〃ROY，或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”
不料曲络绎爽快赞许道：〃非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”
拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得〃非常好〃，那老板你说到底行不行吧。
曲络绎倒不着急，他低头看看拉拉的功课：〃那么，假如我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是'优秀的C&B经理'……你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”
拉拉说：〃我觉得主要是缺乏相关专业技术……我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”
曲络绎放下手中拉拉的发展计划，抬起脸来说：〃假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做C&B经理，你有信心吗？”
拉拉愣了一下说：〃你不会给我这个轮岗机会的。”
曲络绎追问道：〃你有信心吗？”
拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说：〃我现在还不行。”
曲络绎说：〃这是你的判断……判断力是否出色，是我们对高潜力人才的又一个评判标准。”
拉拉明智地说：〃刚才的判断虽然正确，但并不能证明我的判断力优秀，因为太显而易见了。”
曲络绎教她道：〃确实。什么叫判断力好？偶然判断正确不算数，得在大多数情况下，总能对复杂情况迅速做出判断，抓住问题的关键，并采取行动。”
拉拉听到〃问题的关键〃，立马打蛇顺杆上，恭恭敬敬道：〃ROY，我觉得问题的关键是我没有实践的机会……我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”
曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步，不由哑然失笑，〃哈〃了一声道：〃也对，不学就永远不会。但我们有个难处，所有的C&B经理，都是原先做过C&B专员的……因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。我要是让你先去做C&B专员，你肯吗？”
拉拉干笑一声道：〃自然不肯。”
曲络绎耸耸肩：〃那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”
拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过，拉拉没敢跟曲络绎玩讲STAR这一手，她只是不太服气地说：〃其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”
萨提亚理论和孙子兵法（4）
曲络绎说：〃外行领导内行不是不可能，比如HR总监就可能没有做过C&B经理；却照样可以领导C&B经理；但是，经理是中层干部，要做很多具体工作的。你啥都不会，下面的专员怎么想？”
拉拉扫兴地想：你到底要说什么？不会花一小时兜个大圈子，就是想说明我不适合〃做更重要的事〃吧？嘴上还是合作地说：〃是不好办，下面的人肯定不服呀。”
曲络绎说：〃你说的'不服'，就是关于影响力了……如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。”
拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！
说到影响力不够，拉拉内心态度端正起来，她感到自己是有这个问题，HR这帮同事中没人服她的。但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？
曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：〃拉拉，想不想了解比如在我们HR这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”
拉拉闻言〃嗖〃地挺直了身子，冲口而出：〃您要给我做360度评估？〃她可是用过这招来扳正周亮的态度的！
曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：〃这个360度评估不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢……测评结果作为制定员工个人发展行动计划的依据之一。”
拉拉喃喃说了声〃I SEE（明白了）〃，其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。
这时候，曲络绎站起来，刷刷刷在身后的白板上又画又写了一番，然后转回身来问拉拉：〃知道萨提亚吗？”
拉拉茫然地摇摇头。曲络绎指着白板上那些图形，对拉拉解释了一通萨提亚的冰山理论和着名的四种应对姿态。
拉拉迷惘地听着，到后来她眼睛一亮说：〃《孙子兵法》上说，'知己知彼，百战不殆'，萨提亚理论也是这个意思吗？”
曲络绎听拉拉拿《孙子兵法》比萨提亚，而且自己说了那么多，她倒好，来了个一言以蔽之，曲络绎不由有点哭笑不得，但再一细想她领悟得似乎不能算全没道理，就说：〃回头我让师其给你介绍些有关萨提亚的内容，你有空不妨琢磨琢磨。”
拉拉连忙道谢。曲络绎说：〃回头你会接到朱启东发给你的邮件，教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿？等你的360度评估结果出来，我们再来讨论你的个人发展计划，岂不是更有的放矢？制定出来的行动计划也能更实在。”
等拉拉走了，曲络绎寻思，没搞明白她对C&B的欲望为什么这么强烈？
可哪里有把C&B的人放在总部以外的！而在DB，杜拉拉可是着名的〃死了也要在广州〃。曲络绎并没有和杜拉拉提这一点，是因为即使杜拉拉和王伟没有那层让人不踏实的关系、又愿意到上海工作，他也不会用她做C&B经理……她这样一个彻底的外行，不要说C&B经理了，就是C&B专员他都不敢让她做。
安排个暂时的轮岗也不好办，不提王宏肯定不会同意，这个职能确实不适合让不相干的人到此一游，那么多重要员工的薪水哪能随便给人看。
本来曲络绎已经想好，安排拉拉参与满意度调查项目，让她在2007年内有个阶段性的发展，做老板的就算有个交代了……可现在和拉拉一谈下来，他隐约感到，拉拉似乎不是用一个项目就能满足的，她要的是HR职能上的发展方向。
怎么调和这个矛盾呢？曲络绎既想适当满足杜拉拉学习发展的愿望，又不想专门为了她做出太迁就的安排。总不能杜撰一个公司不需要的岗位让她去发展吧。
曲络绎思来想去，就想到ER经理的职责上来了。DB中国的HR尚未设置专职的ER经理，但凡碰上员工和公司有纠纷，主要是由童家明负责摆平，李斯特在的时候，偶然会在确有需要的时候指派杜拉拉协助童家明，到曲络绎全面接管HR后，杜拉拉就没有再参与过这方面的事务。曲络绎想，ER倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做，但现在谈这个似乎还为时尚早。
不料，很快发生了一件出乎曲络绎意料的事情，令他不得不马上采取行动以稳住杜拉拉。
14。360度测评——谁的意见更正确
转眼就到了一月中旬，DB各部门陆续完成了绩效评估，员工2006年的业绩得分被汇总到C&B，同时汇总的还有各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张地准备着春节前要发出的年终奖和新工资，每年这个时候这都是HR的工作重心。
就在这个时候，事先毫无征兆的，曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。曲络绎吃了一惊，他倒不是担心招不到合适的人接替童家明，让他难受的是因为童家明的辞职毫无先兆。人要走，总得有个原因有个过程吧，曲络绎自己是HR总监，手下的经理突然要走，做头的居然一点没有察觉，这不是失控了吗？你自己的人的心里在想啥你都不了解，你HR还是专做人的工作的部门！传出去岂不是让天下人笑话？！曲络绎是少壮派，年少得志不免心高气傲，这时候他心里很有点不得劲。不管怎样，曲络绎职责所在，和当事人谈话总是要的，挽留，至少了解离职原因。
童家明上来就跟曲络绎说，在DB干得挺开心，没有任何不满意，本来真没想过跳槽——可是，机会找上门来，是HR总监的职位，公司也是500强。“我三十好几的人了，思来想去，没有不试一试的道理。”童家明说的时候，不仅很诚恳很无奈，而且很严密很坚决。这就好比一个男人要和一个女人分手，他对女人说，你很好，你没有问题，你不用改进什么，要怪只能怪我——这其实是说你没希望了，分手吧，别废话了。
两人都是做人的工作的，心里都有数，要出这种没有抱怨没有要求的招式，往往就是事情没有任何回旋余地的象征。
曲络绎本来想问你有什么不满意的地方？我能为你做什么？结果被童家明抢先拿话一堵，都成了没有意义的问题了。除了祝福，曲络绎似乎想不出其他有点影响力的谈话内容了，谈话持续的时间太短，这让曲络绎挺郁闷。
曲络绎只得劝童家明再考虑几天，又叮嘱童家明暂时不要和其他人说辞职的事情。童家明满口答应，退了出去。
虽然曲络绎还打算至少和童家明再谈一次，但当天这场速战速决的谈话令他对挽留童家明已经不抱什么指望了。
DB的招聘由童家明和杜拉拉两个经理负责，既然现在其中一个要走，不言而喻，另一个就算再不重要，眼下也不能让她动了，不然招聘这一摊子起码要乱上三四个月，这个是很现实的问题。况且，2007年才开头，他不能让自己的部门马上就面临两个经理的流失，万一这一年里还有哪个经理发生变动，那HR团队的流失率就难看了。不论从荣誉的角度考虑还是从实际的角度考虑，曲络绎都希望杜拉拉整个2007年就乖乖地待在DB，待不了一年至少也待到下半年，以后的事情以后再说。想到拉拉那个公然偷懒的个人发展计划，曲络绎心里踏实不起来，他决定采取行动。
曲络绎马上把朱启东找来问道：“杜拉拉的360度测评报告出来没有？”朱启东说：“拉拉已经选好评估人，不过评估还没有完成，离最后期限还有一周，要催一催吗？”曲络绎点点头，吩咐道：“等报告出来，你把报告给我一份，我来辅导她怎么读这个报告。”
朱启东听了有些意外，按理说，这个报告由朱启东来辅导杜拉拉阅读就可以了，曲络绎怎么心血来潮要自己出马这个FACILITATION（辅助，使……更容易）呢？朱启东暗暗观察了一下曲络绎，觉得他似乎有心事，朱启东就谨慎地答应了一声，没有多问。不料，曲络绎还有话，他说想让杜拉拉协助朱启东做本年度的员工满意度调查项目，问朱启东的看法。
朱启东诧异地问：“你不是安排了童家明和我一起做这个项目吗？”
曲络绎解释说：“我考虑再三，感到让杜拉拉来协助你是个不错的选择——她的团队分布在各个区域，你正好可以运用这些人力资源来更好地完成项目；而且，我也想通过这样的安排，提高我们外围区域的HR的能力。”
朱启东想了想，问道：“是拉拉提出希望这样安排吗？”他怕曲络绎不高兴，又解释说：“我是想看看她本人是否有兴趣、有信心参与这个项目。”
曲络绎点点头说：“我明白你的意思。拉拉没有提，这是我的主意。我想先征求一下你的意见，如果你也觉得行，我再去和她谈。”
朱启东略一思忖，说：“应该行。我多花点时间带带拉拉就是了。”
曲络绎已经准备着费点口舌来说服朱启东，不想朱启东还算爽快，曲络绎挺满意，赞许道：“很好。拉拉学习能力不错，发展的愿望也很强烈。凭借你的丰富经验，我相信你一定能带拉拉一起做好这个项目。”
刚刚安排了杜拉拉做360度评估，又要让她参与满意度调查项目。朱启东把这两件事儿联系起来一分析，就猜到曲络绎可能打算适度重用杜拉拉。
和其他HR经理一样，关于杜拉拉和王伟那一段说不清道不明的纠结，朱启东曾听大客户部东区的小区经理董青活灵活现地演讲过。虽然HR经理们都谨慎地选择了避免参与这桩绯闻的谈论，但那不过是一种心照不宣罢了，曲络绎冷落杜拉拉，他们都还是看在眼里且心知肚明的。因此朱启东对曲络绎这次的安排，觉得挺惊讶，莫非曲络绎不介意杜拉拉和王伟那扑朔迷离的关系了？朱启东暗想，看来，杜拉拉要熬出头了。
当一个人要接受360度测评的时候，他会马上想到：谁是我的朋友，谁是不喜欢我的人。因为很多人会很自然地希望自己能在测评中得一个高分，还想了解为什么那些人不喜欢我。
拉拉在为自己的360度测评选择测评者的时候，首先毫不犹豫地选择了朱启东，因为她非常想了解朱启东的心中，杜拉拉是怎样一个人，他什么地方看不上杜拉拉。然后她又把师其、王宏和童家明统统选上了，因为她觉得自己在这些人心中的威望也很一般，这是一个难得的机会，了解他们的真实评价。
在朱启东的催促下，拉拉的360度评估报告提前出来了。朱启东一刻也没耽搁，马上用EMS把报告送到广州给拉拉。
朱启东在电话里让拉拉自己先好好看一遍报告，并说曲络绎本人很快就会找个时间辅导她解读这份报告，拉拉听了自然惊喜交加。朱启东又友好地表示，如果拉拉阅读过程中觉得需要他本人的帮助，尽管找他就是了。
拉拉对朱启东的态度挺意外，意外之后，还有点惭愧，暗想朱启东虽然跟我不是一路人，可人家还是挺有风度的，我没他大方了。拉拉想起曲络绎教她的萨提亚应对模式，决心多多了解朱启东的模式和立场，以后要好好跟人家相处。
出乎拉拉本人的意料，她的总体得分不错，高于平均分。但是，报告中有一个让她意外的地方——关于“培养和辅导下属”，除了拉拉的下属，几乎其他所有的测评者都认为，拉拉在这一条上做得不够好，有待提高。拉拉不太服气，因为她辅导下属向来是不吝力气的，想当年，给周亮做360度测评，教周酒意WHY比WHAT更重要，自己哪次不是费尽心思？而且从报告中可以看出，下属们对这一项的打分很高。
曲络绎这回特意又把拉拉召到上海面谈，以示庄重。大家都挺忙，寒暄了两句场面话，就直奔主题。曲络绎问拉拉：“为什么下属认为你给他们的辅导是足够的，而其他人，包括你的上级，都认为你辅导得不够呢？”
人在准备听取他人对自己的评价的时候，尤其是当要讨论缺点的时候，往往觉得紧张和不愉快。拉拉打心眼里认为自己真是非常想了解到底有哪些短处，哪些地方做得不好，因此，对于自己是否具备倾听批评的坦然心胸和客观态度，她很有信心。
拉拉于是理直气壮地回到曲络绎说：“我们在接受反馈的时候，要有心胸，还要有判断，不是谁说我有问题我都要认为自己有问题的——因为有的反馈者他的水平不如我，还有的反馈者其实不是很了解我这方面的表现，他们的意见就不见得重要。”
曲络绎湛蓝的眼睛里闪过一丝笑意，他抬手做了个暂停的动作，说：“你说得很对，其他人可能不完全了解你在辅导方面的表现，我们把这一部分人的 你再想想，是不是这样？”
曲络绎稍作停顿，加重语气道：“如果一个经理，给人的感觉是他的团队离了他就不行，这对组织不是好事情。潜意识里，有些人可能会担心下属超越自己——然而这是错误的想法，一个人只有不断创造出更强的下属，他才能让自己更强。”
拉拉本来招两名主管的时候，确有私心。现在回头想想，自己当初确实狭隘了。她心悦诚服地说：“ROY，我知道自己的问题了。原先我确实觉得自己很注重辅导下属，而且辅导得也不错——现在我就明白了，从结果看，还差得很远。”
曲络绎点点头说：“是呀，要结果导向。衡量一个人的工作到底做得好不好，始终要看结果，数字说话。以你团队的规模而言，继任者的理想比例，应该是每个岗位都有一名两年内达标的继任者。”
曲络绎又建议拉拉说：“我看这报告里，有几个测评者已经针对你需要改善的地方，给出了具体事例和建议，你不妨再仔细研究一下人家这么说的原因。”
拉拉真诚地保证说：“ROY，你放心，我有心胸更有智慧来倾听大家给我的反馈，而且我一定拿出实际行动来改进。”
曲络绎说：“拉拉，公司也会有具体的安排，来支持你实现个人发展的愿望。重点是提升你的专业能力。”
15。 劳动创造世界
沙当当野心勃勃的油漆改造世界工程，在曾师傅的尽心操持下进展顺利。唯一的节外生枝是橱柜。按照沙当当的计划，让曾师傅把橱柜的门卸下来重新刷刷漆再换上新铰链，就算了事了。可曾师傅把柜门卸下来后一看，那门实在已经烂得无法再翻修了，曾师傅打电话跟沙当当汇报了这事，沙当当开始还不信，自己赶过来看了情形，才无话可说。
曾师傅劝说沙当当：“好在这厨房的水槽是独立的，不用动它，原先的炉具不是嵌入式的，是平放在灶台上的，柜体可以仍旧利用原来的——这样，只要把灶台的台面整个儿的换上块新的人造石，再去订做几扇柜门就行了。”
沙当当有些紧张，担心冒出来一笔不小的费用。踌躇了半天，她让曾师傅帮忙先划算划算。曾师傅挺能体谅沙当当，让妻弟去建材市场找了块朴素大方的人造石，物色到的防火板价钱也很实在，颜色又简洁，曾师傅把两样东西的样板搭配在一起让沙当当瞧瞧效果，沙当当一看心里就挺满意，却又担心费用，看了半天不表态。曾师傅说：“再加3000块钱吧沙小姐，你就能有一个漂亮的新橱柜！”沙当当听了这个数字才暗自松了口气，感激地说：“就听你的，曾师傅！”
在沙当当的热切期盼中，日子一天天地过去了，叶家那套二房一厅的但愿就像一个婴儿的脸，每天都在一点一点地变，越变越漂亮。到了一月底，曾师傅果然信守承诺如期完工了，连上翻修橱柜和代买木地板，费用成功地控制在了两万五千块钱。
验收当日，沙当当看了曾师傅交的活，开心得竟有点百感交集起来。鉴于费用之惊人的有限，本次装修所实现的那一派光明和有序，堪称中外装修史上的一次小小的壮举，由沙当当和曾师傅等共同成就。
曾师傅的妻弟小万师傅正在旁边忙着收拾工具，他直起身子打趣道：“沙小姐，这次你们家装修，我姐夫比在自家干活还卖力哟！”
沙当当忙向郎舅二人千恩外谢，连自己都感觉道谢的声音不是发自喉咙而是来自肺腑。
曾师傅也高兴，主人家的满意让他挺有成就感，倍儿有面子，曾师傅收了工钱，临出门又指着门边的一块空墙热心地建议道：“沙小姐，我看你们卫生间也没面镜子，不如你去宜家或者百安居买面能照全身的长条镜安在这里，不贵，两百来块钱就够了，应该能包安装。在这里安面镜子还有个好处，你这厅小，有面大镜子一照，空间能显得更大。”沙当当觉得曾师傅的建议很在理，她笑眯眯地连连点头，吩咐叶陶马上照办。
沙当当刚到广州时在这个小区租住过，她租的那房子结构和叶家这套单元几乎一样，客厅也不大，当时她买了一套小巧玲珑的厅用家具，就在里面挺合适，可搬到新房后，这套家具就显得尺寸太小了，档次也不够。孔令仪和杨瑞去参观沙当当的新房，都说家具跟房子不配，沙当当自己也怎么看怎么别扭，最终下决心另买了套新家具。至于这套小的她没舍得处理掉，一直储藏在一间空房里。这次给叶家装修，沙当当心里早早就打算好了，那套被冷落的家具配叶家的客厅，不是正合适嘛！租房时她还买了窗帘，新房子也用不上，她洗干净收好，这回也打算一并送给叶家。
第二天，叶陶照常上班，沙当当没跟他打招呼，自己联系搬家公司把东西搬到叶家，一张暖色调的三人布艺沙发，配着一张秀气的茶几，另有一个一米五长的电视柜和一套四人用的餐桌椅，都是红樱桃色的，东西用了还不到一年，沙当当又爱惜，简直可以说是新的一样。家具摆放好后，沙当当把电视机搬到电视柜上，又把电冰箱推到餐桌旁的墙角。等家什都各就各位后，她拍怕手上的灰，站在厅当中喜滋滋地欣赏起来，如今叶家的客厅果然又喜气又齐整，比起原先的模样强了去了。沙当当得意地眯起眼睛，心想，真是劳动创造世界呀！等叶陶他爸他妈回来一看，怕是要不敢认了吧？
沙当当自我陶醉了一会儿，转身把叶陶原先用着的那台台式电脑从纸箱里解放出来，吭哧、吭哧地搬上电脑桌，又找来抹布把键盘和显示屏都擦拭干净，然后爬上窗台把几幅窗帘——挂上。她跳下窗台，抓起叶家已经褴褛的旧窗帘看了看，随手塞进纸箱一起扔了过去。
忙活了大半天，好容易才布置停当。如果说客厅是一个家的脸面，那么窗帘和床单就是卧室的脸面。沙当当严厉地在房子里转了几个来回，终于做出结论：能做的都做了，就缺一副新床单。
叶陶下班后带人过来安镜子，进门一看，立马被沙当当改天换地整出来的焕然一新惊得目瞪口呆。沙当当看在眼里，愈发得意，心说，姐要的就是这效果！
工人花了十来分钟就把镜子装好了，这一来，果然如曾师傅所说，在人们的视觉中叶家的客厅似乎又大了一些。
叶陶把洗衣机在阳台上安置好，沙当当在卧室里冲他招招手道，来！来！她变戏法一样从床下拖出两个大塑料箱子，得意洋洋地说：“叶陶你看，这收纳箱好吧？能装好多东西呢！回头你教教你妈，有了这个，她就可以把零碎的杂物都收到这里边来。这箱子用起来很方便的，下面带着滑轮，拖出来推进去都很容易。”
沙当当是做销售的，细节周到是销售的基本功，精益求精在外企更是真理一样不需要讨论的行事准则，而叶陶以往的生活中充满了办事不靠谱说话不算数，自打和沙当当同居以来，沙当当的行动能力时时刻刻震撼着叶陶，此刻，更是达到了光辉的顶点，叶陶只觉得不论怎样赞扬沙当当都不过分，他由衷地说：“你想得真周到！我妈这人勤快是勤快，就是
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